Arbeidsreg

1. Arbeidsreg ABR 224 Tema 3 Lesing 5

2. Tema 3 Lesing 5 Wet op Arbeidsverhoudinge 66 van 1995 – Onbillike Ontslag I Du Plessis J.V. & Fouche M.A. ‚n Praktiese Handleiding tot Arbeidsreg, LexisNexis Butterworths: Durban, 2008 (Hfst 14)

3. Tema 3.5 (Leeruitkomste) • Definieer ontslag. • Bespreek gevalle van outomaties onbillike ontslag. • Wat is die datum van ontslag? • Bespreek die algemene vereistes vir ʼn billike ontslag. • Bespreek die vereistes vir substansiële- en prosedurele billikheid van ontslag weens wangedrag. • Bespreek die vereistes vir substansiële- en prosedurele billikheid van ontslag weens onvermoë/slegte werksverrigting.

4. Tema 3.5 (Inleiding) • Huidige beginsels rakende ontslag is deur die Nywerheidshof ontwikkel i.t.v. die jurisdiksie, ingevolge die WAV van 1956, t.o.v. onbillike arbeidspraktyke. • Werknemers kan nie in diens geneem en ontslaan word na willekeur van die werkgewer nie, aangesien die ontslag billik moet wees. • Nywerheidshof het 2 vereistes vir billike ontslag neergelê: • Substantiewe gelykheid • Prosedurele gelykheid • ʼn Ontslag is daarom as onbillik beskou indien daar geen geldige rede vir die ontslag was nie of indien ʼn billike prosedure nie tydens die ontslag gevolg is nie. • WAV kodifiseer wetgewing, hofbeslissings en ander beginsels en skep ook die reg om nie onbillik ontslaan te word nie. • WAV definieer ook ontslag. • Sommige tipes ontslag word as outomaties onbillik beskou. • WAV erken 3 gronde as billike redes vir ontslag: • Gedrag/optrede van werknemer. • Vermoë van werknemer. • Bedryfsvereistes van werkgewer.

5. Tema 3.5 (Definisie van ontslag) Elke werknemer beskik oor die reg om nie onbillik ontslaan te word nie. Ontslag word as volg gedefinieer: • Wanneer werkgewer die dienskontrak met of sonder kennisgewing beëindig het Is, onder sekere omstandighede, nog altyd as ontslag beskou (bv summiere ontslag in die geval van wangedrag of ontslag nadat werkgewer kennis van beëindiging gegee het). Voorheen was kennisgewing genoeg om dit billik te maak. Werkgewer kon kontrak beëindig deur bloot kennis te gee. Tog word daar nou van ʼn werkgewer verwag om aan die vereistes van substantiewe en prosedurele gelykheid te voldoen. • Wanneer ʼn werknemer redelikerwys van ʼn werkgewer verwag het om vastetermyndienskontrak op dieselfde/soortgelyke voorwaardes te hernieu, maar die werkgewer het dit op minder gunstige voorwaardes hernieu of het dit glad nie hernieu nie Gesluit vir spesifieke tydperk en word outomaties tydens verstryking van daardie tydperk beëindig. Werkgewer ontslaan werknemer indien hy die kontrak met minder gunstige voorwaardes hernieu. Werkgewer sal die werknemer ontslaan indien hy nie die kontrak hernieu nie en die werknemer kan bewys dat daar ʼn redelike verwagting was dat kontrak hernieu sou word. • Wanneer werkgewer weier om werknemer toe te laat om werk te hervat na kraamverlof Outomaties onbillik. • Wanneer werkgewer ʼn aantal werknemers vir dieselfde/soortgelyke redes ontslaan het en sommige van hulle weer in diens geneem het maar geweier het om ander weer in diens te neem Selektiewe her-indiensname is outomaties onbillik. • Werknemer het dienskontrak beëindig omdat die werkgewer voortgesette diens vir die werknemer ondraaglik gemaak het Afgeleide ontslag is outomaties onbillik omdat die bedanking van die werknemer a.g.v. die onredelike en buitensporige druk deur werkgewer, nie ʼn vrywillige bedanking is nie, maar ʼn situasie wat soortgelyk is aan ontslag. Werknemer moet bewys dat die werkgewer die werksverhouding ondraaglik gemaak het en dat hy geen ander opsie gehad het as om te bedank nie. • Werknemer het dienskontrak beëindig omdat die nuwe werkgewer, na ʼn oordrag i.t.v. art 197/197A, die werknemer met aansienlik minder gunstige diensvoorwaardes voorsien het as wat die vorige werkgewer gedoen het

6. Tema 3.5 (Outomaties onbillike ontslag) Ontslag is hoofsaaklik onbillik indien ʼn werknemer ontslaan word omdat hy sy regte uitgeoefen het. Tipes outomaties onbillike ontslag is die volgende: • Ontslag omdat werknemer sy reg tot vryheid van assosiasie uitgeoefen het. • Ontslag omdat werknemer inligting openbaargemaak het wat hy regtens verplig/ geregtig was om openbaar te maak. • Ontslag omdat werknemer enige van die regte wat deur die WAV verleen is, uitgeoefen het. • Ontslag omdat die werknemer deelneem aan verrigtinge i.t.v. WAV. • Ontslag omdat werknemer aan ʼn beskermde staking deelneem of dit ondersteun. • Ontslag omdat werknemer weier om pligte van ander werknemers uit te voer terwyl hulle aan ʼn beskermde staking deelneem. • Ontslag uitsluiting. • Ontslag a.g.v. werknemer se (voorgenome) swangerskap. • Ontslag a.g.v. werkgewer se onbillike diskriminasie. • Ontslag in die konteks van ʼn oordrag/rede wat verband hou met ʼn oordrag i.t.v. artikel 197 of 197A. • Ontslag omdat werknemer ʼn beskermde openbaarmaking gedoen het.

7. Tema 3.5 (Datum van ontslag) • Kan in die meeste gevalle vasgestel word. • Indien dit nie vasgestel kan word nie (bv as daar 2 datums is), is die datum wel die vroeër datum waarop die kontrak beëindig is of die datum waarop die werknemer die diens van die werkgewer verlaat het. • Datum in geval van ʼn vaste-termynkontrak is die datum waarop dit op minder gunstige voorwaardes hernieu is of die datum van weiering om weer in diens te neem.

8. Tema 3.5 (Vereistes vir billike ontslag I) Inleiding • Werkgewer moet bewys dat ontslag verband hou met werknemer se gedrag/optrede, werknemer se vermoë of gebaseer is op die werkgewer se bedryfsvereistes (substantiewe gelykheid) en dat ʼn billike prosedure gevolg is (prosedurele gelykheid). • Kategorieë van ontslag is: • Ontslag vir wangedrag. • Ontslag vir onvermoë of slegte werksverrigting. • Ontslag vir werkgewer se bedryfsvereistes. • Twee vereistes moet aan voldoen word in al die bogenoemde kategorieë ten einde billikheid van ontslag te verseker: • Substantiewe billikheid. • Prosedurele billikheid.

9. Tema 3.5 (Vereistes vir billike ontslag II) Substantiewe billikheid • Kan beskryf word as ‘geldige en billike rede’: • Geldig Regmatige rede wat ontslag sal regverdig. Wangedrag, onvermoë en bedryfsvereistes is geldige redes (indien dit ernstig van aard is). • BillikIndien al die omstandighede in ag geneem word, is ontslag die enigste gepaste sanksie. Geen alternatiewe sanksie kan oorweeg word nie. • Werkgewer kan werknemer slegs ontslaan indien hy oor ʼn geldige en billike rede beskik om dit te doen. • Verwytbaarheid van werknemer moet ook oorweeg word. • Werkgewer word vereis om konsekwent op te tree in die toepassing van dissiplinêre reëls, sonder om rigied en onbuigsaam te wees. Soortgelyke voorvalle moet soortgelyk hanteer word. • Voordat ʼn werkgewer op ontslag kan besluit, moet alternatiewe vir ontslag oorweeg word. • Wanneer daar op ontslag besluit word, moet werkgewer aantoon of dit ʼn summiere ontslag of ʼn ontslag met ʼn kennisgewingstydperk is. (Dit sal afhang van die dissiplinêre kode en die rede vir ontslag)

10. Tema 3.5 (Vereistes vir billike ontslag III) Prosedurele billikheid • In gemenereg is geen prosedure voorgeskryf voordat ʼn werknemer ontslaan is nie. • Dui daarop dat ʼn billike prosedure gevolg moet word voor ontslag. Werknemer wie ontslag in die gesig staar, moet ʼn geleentheid gegun word om sy saak te stel in verband met die aanklagte wat teen hom gebring is en om versagtende omstandighede onder die werkgewer se aandag te bring. • Billike prosedure sluit in dat die werknemer skriftelik in kennis gestel moet word van: • die aanklag ten einde vir die verhoor voor te berei; • sy reg tot verteenwoordiging/bystand van ʼn medewerknemer; • sy reg om deur ʼn tolk bygestaan te word; • sy reg om getuies te roep; • sy reg dat die voorsitter by die verhoor onpartydig is; • sy reg tot appèl (indien daarvoor voorsiening gemaak is); en • sy reg tot spoedige, maar met genoegsame tyd, dissiplinêre verhoor. • Werkgewer moet die Goeie Praktykskode: Ontslag in gedagte hou.

11. Tema 3.5 (Ontslag vir wangedrag I) • Werkgewer moet maatreëls (dissiplinêre reëls in die vorm van ʼn dissiplinêre kode of ʼn gedragskode) aanneem om wangedrag te bedwing. • Wangedrag, of opgelope gevalle daarvan, sal ernstig genoeg gewees om ontslag te regverdig indien dit die voortgesette verhouding tussen werkgewer en werknemer ondraaglik maak. • Indien die werknemer homself aan wangedrag skuldig maak, moet die werkgewer vasstel of werknemer ʼn geskiedenis het van dieselfde/soortgelyke tipe wangedrag alvorens ontslag geregverdig is. • Ontslag vir minder ernstige voorvalle van wangedrag sal slegs geregverdig wees indien werknemer in verlede skuldig bevind is aan wangedrag, waarskuwings ontvang het en indien aangetoon kan word dat hy/sy bewus was van die feit dat verdere oortreding tot ontslag sou lei. • Summiere ontslag is slegs geregverdig indien werknemer skuldig bevind word aan wangedrag van ʼn baie ernstige aard of met ʼn strafregtelike element (bv diefstal/bedrog, oneerlikheid, aanranding en intimidasie. Vorige waarskuwings word normaalweg nie vereis nie. • Geen vasgestelde reël rakende die aantal waarskuwings nie, maar werkgewer moet aan dissiplinêre kode voldoen. • Indien finale handeling van wangedrag nie ernstig genoeg is om summiere ontslag te regverdig nie, word dit vereis dat verskeie voorvalle van wangedrag wel verband moet hou (dieselfde/soortgelyke aard). • Vermoede van ernstige wangedrag is nie genoeg om ontslag te regverdig nie. Werkgewer hoef dit nie te bewys nie maar moet oor rede beskik om op ʼn oorwig van waarskynlikhede, te glo dat ʼn misdryf gepleeg is. • Werkgewer kan werknemer nie ontslaan omdat hy weier om ʼn onwettige handeling uit te voer nie.

12. Tema 3.5 (Ontslag vir wangedrag II) Vereistes vir substantiewe gelykheid van ontslag in die geval van wangedrag is: • “Geldige rede” beteken regmatige rede ingevolge gemenereg, dienskontrak of ʼn ooreenkoms, soos diefstal, ongehoorsaamheid en aanranding. • Regmatige rede moet ook billik wees. Ontslag is slegs billik indien voortgesette werksverhouding onmoontlik is. • Herhaalde gevalle van wangedrag word vereis voordat ontslag geregverdig is (tensy wangedrag ʼn strafregtelike element het of ernstig van aard is). • Geen vasgestelde reël rakende aantal waarskuwings nie, maar waarskuwings moet gerig word vir dieselfde/soortgelyke misdryf. • Werkgewer moet konsekwent optree. • Alle omstandighede moet oorweeg word. • Werkgewer moet, op ʼn oorwig van waarskynlikhede, bewys dat ontslag billik is ooreenkomstig feite wat aan hom bekend is.

13. Tema 3.5 (Ontslag vir wangedrag III) • Die volgende kontrolelys kan ʼn genoegsame rede vir ontslag bepaal: • Is daar ʼn dissiplinêre reël wat die gedrag waaroor gekla word, beheer? • Is die reël redelik? • Was werknemer bewus van reël of moes hy redelikerwys daarvan bewus gewees het? • Was reël verbreek? • Was werknemer bewus van gevolge van verbreking van reël? • Is dissiplinêre kode konsekwent afgedwing? • Is ontslag gepaste sanksie in omstandighede? • Vereistes vir prosedurele billikheid van ontslag in die geval van wangedrag is: • Werknemer moet in kennis gestel word van aanklag en regte by verhoor. • Dissiplinêre verhoor moet so gou doenlik gehou word (met genoeg tyd vir die werknemer om voor te berei). • By verhoor moet werknemer sy saak stel, mag hy getuies roep en getuies van bestuur kruisondervra. • Werknemer kan deur tolk bygestaan word en mag deur medewerknemer verteenwoordig/bygestaan word. • Voorsitter moet onpartydig wees en die saak nie voor-veroordeel nie. • Werknemer moet skriftelik ingelig word van finale besluit, sanksie en redes daarvoor. • Werknemer moet ingelig word van reg tot appèl (indien maatskappybeleid daarvoor voorsiening maak). • Werknemer moet appèl binne voorgeskrewe tyd indien. • Werknemer beskik oor dieselfde regte by appèl as by dissiplinêre verhoor. • Voorsitter by appèl moet nie dieselfde voorsitter wees as wie by die dissiplinêre verhoor voorgesit het nie. • Werknemer moet ingelig word van uitkoms van appèl.

14. Tema 3.5 (Ontslag vir onvermoe I) • Onvermoë sluit in: • Onvermoë a.g.v. swak gesondheid Indien werknemer nie kan werk nie a.g.v. swak gesondheid of besering. Kan ontslaan word vir onvermoë. • Slegte werksverrigting Indien werknemer nie kan werk nie omdat hy vaardighede, kennis of vermoë ontbreek en nie die vereiste werksverrigtingstandaarde voldoen nie. Kan ontslaan word vir slegte werksverrigting. • Daar word anders met hierdie vorm van ontslag gehandel as ontslag vir wangedrag: Onderskeid word getref tussen werknemer wie onwillig is om te presteer (wangedrag) en werknemer wie nie in staat is om te presteer nie (onvermoë). In laasgenoemde geval is werknemer minder verwytbaar/onverwytbaar. • Werkgewer moet poging aanwend (remedieer onvermoë/onbevoegdheid en lig werknemer in dat prestasie nie volgens standaard is nie) om werknemer te akkommodeer. • Toets vir substantiewe billikheid is of werkgewer regverdiglik van verwag kan word om met die werksverhouding voort te gaan, terwyl die meriete van die saak in gedagte gehou word. • Faktore wat oorweeg moet word is die aard van die onbevoegdheid/slegte werksverrigting, die mate/graad van onvermoë om te presteer, waarskynlikheid van verbetering, grootte en uitwerking op werkgewer se onderneming, uitwerking op welsyn, veiligheid en moraal van medewerknemers, status van werknemer, diensrekord en dienstydperk rede vir onvermoë en moontlikheid van oorplasing na ander werk. • Indien ontslag die enigste opsie is, moet werknemer ʼn verhoor toegestaan word.

15. Tema 3.5 (Ontslag vir onvermoe II) Vereistes vir substantiewe billikheid van ontslag in geval van onbevoegdheid is: • Toets vir substantiewe billikheid is of daar redelikerwys van werkgewer verwag kan word om met diensverhouding voort te gaan. • Faktore wat oorweeg moet word is: • Aard van onvermoë. • Omvang en graad van onvermoë. • Waarskynlikheid van verbetering. • Grootte van en uitwerking op werkgewer se bedrywighede. • Uitwerking op welsyn, veiligheid en moraal van medewerknemers. • Status van werknemer, diensrekord en dienstydperk. • Tydperk van afwesigheid. • Oorsaak van onvermoë.

16. Tema 3.5 (Ontslag vir onvermoe III) • Vereistes vir prosedurele billikheid van ontslag in die geval van onvermoë is: • Werkgewer moet redelike stappe neem om werknemer by te staan. • Werkgewer moet met werknemer konsulter rakende onvermoë. • Mediese behandeling of plasing elders in maatskappy, moet oorweeg word. • Stel werknemer in kennis van slegte werksverrigting en gevolge van nie-verbetering. • Voorsien opleiding of oorweeg plasing elders. • Behoorlike verhoor moet gehou word voor ontslag.