Arbeidsreg

1. Arbeidsreg ABR 224 Tema 2 Lesing 5

2. Tema 2 Lesing 5 Wet op Basiese Diensvoorwaardes 75 van 1997 Du Plessis J.V. & Fouche M.A. ‚n Praktiese Handleiding tot Arbeidsreg, LexisNexis Butterworths: Durban, 2008 (Hfst 3)

3. Hoe word geregtelike bepalings gemonitor en afgedwing? • Bespreek die bepalings rakende geregtelike verrigtinge i.t.v. die WOBD. • Bespreek die algemene bepalings van die WOBD. • Wie word almal as werknemers beskou ingevolge die WOBD? Tema 2.5 (Leeruitkomste)

4. Arbeidsinspekteurs kan nakomingsbevele uitreik teen werkgewers wat die Wet verontagsaam. ʼn Arbeidsinspekteur kan bv ʼn privaat huishouding betree indien hy deur die Arbeidshof gemagtig is. • Getuienis wat deur ʼn persoon aan ʼn inspekteur gegee is, mag nie teen daardie persoon gebruik word in strafregtelike verrigtinge nie. • Arbeidsinspekteurs en agente van geakkrediteerde bedingingsrade kan nakoming van arbeidswetgewing bevorder, monitor en afdwing deur werkgewers en werknemers van hul regte en verpligtinge in te lig. Hulle kan ook inspeksies gelas en klagtes ondersoek. Monitering, afdwinging en geregtelike verrigtinge

5. ʼn Arbeidsinspekteur wat redelike gronde het om te glo dat ʼn werkgewer ʼn bepaling van die Wet nie nagekom het nie, moet poog om ʼn skriftelike onderneming deur die werkgewer te verkry om die bepaling na te kom. Die onderneming kan gekry word deur ʼn vergadering te hou met die werkgewer of ʼn dokument aan die werkgewer te beteken. Die inspekteur kan, in sy poging om die onderneming te kry: • probeer om ʼn ooreenkoms tussen die werkgewer en werknemer te bewerkstellig oor enige bedrag wat aan die werknemer verskuldig is; • reël vir betaling aan ʼn werknemer ingevolge ʼn onderneming; • op skriftelike versoek van ʼn werknemer, betaling namens die werknemer ontvang; en • ʼn kwitansie verskaf vir enige bg betaling ontvang. SkriftelikeOnderneming

6. ʼn Arbeidsinspekteur wat redelike gronde het om te glo dat ʼn werkgewer ʼn bepaling van die Wet nie nagekom het nie, kan ʼn nakomingsbevel uitreik wat die volgende moet uiteensit: • Die naam van die werkgewer en die ligging van die werksplek. • Die bepaling van die Wet waaraan die werkgewer nie voldoen het nie. • Enige bedrag wat die werkgewer verplig is om aan die werknemer te betaal. • Enige skriftelike onderneming deur die werkgewer, en enige versuim deur die werkgewer om aan sodanige onderneming te voldoen. • Enige stappe wat die werkgewer verplig is om te doen. • Die maksimum boete wat aan die werkgewer opgelê kan word. Tema 2.5 (Monitering, afdwinging en geregtelike verrigtinge II)

7. Indien die werkgewer egter aan ʼn kollektiewe ooreenkoms onderworpe is wat voorsiening maak vir arbitrasie, mag ʼn nakomingsbevel nie uitgereik word nie. ʼn Nakomingsbevel mag ook nie uitgereik word indien dit ʼn senior bestuurswerknemer is nie, of indien die werknemer meer verdien as deur die Minister vasgestel, of indien die werknemer reeds ʼn aksie ingestel het nie, of waar die bedrag vir meer as 12 maande verskuldig is nie. • ʼn Arbeidsinspekteur moet ʼn kopie van die nakomingsbevel aan die werkgewer en elke geaffekteerde werknemer beteken. Versuim om te beteken, lei egter nie tot die nietigheid van so ʼn bevel nie. ʼn Kopie van die bevel moet in die werksplek vertoon word, en nakoming moet binne die gespesifiseerde tyd geskied tensy dit deur die werkgewer betwis word. • ʼn Werkgewer kan ʼn nakomingsbevel betwis deur geskrewe vertoë aan die Direkteur-Generaal te beteken (binne 21 dae na ontvangs van so ʼn bevel). Die DG kan sodanige bevel dan bevestig, wysig of terugtrek. • ʼn Werkgewer kan teen bg bevel van die DG appelleer na die Arbeidshof, binne 21 dae. Tema 2.5 (Monitering, afdwinging en geregtelike verrigtinge III)

8. Indien ʼn werknemer verrigting i.v.m. onbillike ontslag instel kan die Arbeidshof of die arbiter ʼn vasstelling t.o.v. ʼn eis vir ʼn bedrag verskuldig aan die werknemers, maak. Die bedrag moes egter nie langer as ʼn jaar voor die ontslag verskuldig wees nie. • ʼn Werknemer het egter die reg om ʼn siviele eis in te stel om sodanige bedrag te verhaal, en kan ook die Departement van Arbeid om hulp nader. • Huidige, vorige en toekomstige werknemers en vakbond-verteenwoordigers word teen diskriminasie beskerm. Geen persoon mag teen bg diskrimineer of hul verplig/verbied om ʼn reg uit te oefen nie. Daar mag nie bevooroordelend teenoor ʼn werknemer opgetree word o.g.v. vorige, huidige of verwagte weiering om iets te doen wat wettiglik deur ʼn werkgewer verwag kan word nie. • Indien die dispuut m.b.t. die interpretasie of toepassing van “onbillike diskriminasie bepalings” ontstaan, kan dit na ʼn raad of die KVBA verwys word, nadat dit op alle partye beteken is. Die KVBA moet poog om die dispuut deur versoening op te los. Indien onsuksesvol, kan dit na die Arbeidshof verwys word. Tema 2.5 (Geregtelike verrigtinge)

9. Werknemer beskik oor die volgende regte: • Om ʼn klagte by sy vakbond of by ʼn arbeidsinspekteur in te dien aangaande ʼn werkgewer se beweerde versuim/weiering om aan die Wet te voldoen. • Om sy diensvoorwaardes met medewerknemers te bespreek. • Om te weier om ʼn onwettige instruksie uit te voer. • Om te weier om toe te stem tot ʼn diensvoorwaarde wat in teenstelling is met die WOBD/sektorale vasstelling. • Om enige rekord i.v.m. sy diens te inspekteer. • Om te versoek dat ʼn arbeidsinspekteur of vakbondverteenwoordiger enige rekord i.v.m. sy diens te inspekteer. • Om deel te neem aan verrigtinge i.t.v. die Wet. • Werknemers (insluitend vorige werknemers en werknemers wat aansoek gedoen het om ʼn pos/betrekking) word beskerm teen diskriminasie o.g.v. die feit dat regte i.t.v. hierdie Wet uitgeoefen word. Geen persoon mag ʼn werknemer versoek om nie ʼn reg i.t.v. hierdie Wet uit te oefen nie. Werknemers mag ook nie bevooroordeel word a.g.v. ʼn verlede, huidige of verwagte weiering om ʼn onwettige instruksie uit te voer nie. Daar mag nie teen ʼn werknemer gediskrimineer word omdat hy inligting bekendgemaak het wat hy regtens verplig/geregtig was om bekend te maak nie. Tema 2.5 (Algemeen I)

10. Indien ʼn werknemer se dienste deur ʼn tydelike werkverskaffingsdiens verkry is, verkeer die tydelike werkverskaffingsdiens en sodanige werknemer in ʼn werkgewer-werknemer verhouding. Die tydelike werkverskaffingsdiens en die kliënt (persoon vir die werknemer diens verrig) is gesamentlik en afsonderlik aanspreeklik indien bepalings van die Wet nie nagekom word nie. • Indien die tydperk van diensverhouding bereken moet word, moet vorige diens by dieselfde werkgewer ook in berekening gebring word, indien vorige diens nie meer as ʼn jaar voor huidige diens plaasgevind het nie. • Die Minister moet, na samesprekings met NEDLAC gevoer is, ʼn Goeie Praktykskode rakende die Regulering van Werkstyd en Goeie Praktykskode rakende die Beskerming van Werknemers gedurende Swangerskap en na Geboorte, bekendstel. • Enige inligting wat deur enige persoon verkry is wat betrekking het op die finansiële- of besigheidsaangeleenthede van ʼn ander persoon, is streng vertroulik. Uitsonderings waar inligting i.t.v. wetgewing openbaar gemaak is, of vir doeleindes van behoorlike administrasie van die Wet of geregtigheid openbaar gemaak is, geld. Tema 2.5 (Algemeen II)