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Recursos humanos

Recursos humanos. ¿Por qué son importantes?. Para que la empresa funcione hay que conseguir que los trabajadores estén empleados de forma eficaz y eficiente. Política de estabilidad del empleado. Contratos variables : Se adapta la plantilla a la demanda creando inseguridad en el empleado.

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Presentation Transcript

  1. Recursos humanos

  2. ¿Por qué son importantes? Para que la empresa funcione hay que conseguir que los trabajadores estén empleados de forma eficaz y eficiente.

  3. Política de estabilidad del empleado • Contratos variables: Se adapta la plantilla a la demanda creando inseguridad en el empleado. • Contratos fijos y estables: Menor eficiencia pero menor estabilidad.

  4. Tipos de horarios • Horario estándar • Jornalmente flexible • Semanalmente flexible • Empleos a tiempo parcial

  5. Distribución de los puestos de trabajo Ubicaremos a los empleados atendiendo a: • Qué saben hacer • Cuándo pueden hacerlo • Bajo qué condiciones pueden hacerlo

  6. Componentes del sistema de trabajo • Especialización del trabajo • Expansión del trabajo • Componentes sicológicos • Equipos autodirigidos • Sistemas de motivación e incentivos • Métodos ergonómicos de trabajo

  7. 1. Especialización del trabajo Hay que dividir el trabajo en áreas y asignar a cada área empleados especializados

  8. 2. Expansión del trabajo Se intenta reducir el aburrimiento asociado a la especialización. Métodos: • Ampliación de las tareas • Enriquecimiento de trabajo • Rotación del trabajo • Ascensos

  9. 3. Componentes sicológicos Las sensaciones del trabajador dentro de la empresa y sus estados de ánimo influyen en su rendimiento.

  10. 4. Equipos autodirigidos Asignación de objetivos a un grupo de trabajadores dejándoles independencia a la hora de gestionar sus propios métodos de trabajo.

  11. 5. Sistemas de motivación e incentivos “Un trabajador contento es un trabajador que rinde”

  12. 6. Métodos ergonómicos de trabajo Hay que conseguir un ambiente de trabajo para que el empleado se encuentre cómodo de forma que pueda rendir mejor.

  13. Métodos de análisis Usados para analizar movimientos de personal y material y las actividades a realizar. Herramientas: • Carta de proceso • Organigrama • Carta de la actividades • Planes de operaciones

  14. Ampliación sobre sistemas de motivación e incentivos

  15. Definición "Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado".

  16. Modelos de motivación • Modelo de Porter y Lawler  • Modelo integrador de Motivación

  17. 1.Modelo de Porter y Lawler Menciona que el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa.

  18. 2.Modelo integrador de Motivación Combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de realización, factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.

  19. Tipos de motivación laboral 1º- La mejora de las condiciones laborales  2º- El enriquecimiento del trabajo 3º- La adecuación persona /puesto de trabajo 4º- La participación y delegación 5º- El reconocimiento del trabajo efectuado 6º- Evaluación del rendimiento laboral 7º- El establecimiento de objetivos

  20. Otros factores que influyen en la motivación • Positivos: • Implicación laboral • Autoestima • Negativos: • El estrés • El agotamiento  • Ambigüedad de rol • Conflicto de roles

  21. Ejemplos de motivación Mc Donald'sMcDonald's trabaja incentivando el trabajo individual y en equipo, y el compañerismo.Solo toman jóvenes estudiantes (únicamente) no mayores de 24 años. Trabajan de acuerdo a su tiempo, considerando su condición de estudiante; el horario puede ser de 4, 6 u 8 horas diarias. Cuando el empleado comienza, tiene el cargo de "crew" (los de camisa blanca a rayas rojas) y se encargan de la cocina, atención al público y la limpieza. La rotación de tareas es muy periódica, generalmente en una semana el empleado haya realizado todas las tareas de su cargo. Se trata que no haga la misma tarea todo el día. Para ascender se debe realizar una prueba, para lo cual la empresa les proporciona manuales que deben estudiar.Luego de un año, si salvan la prueba, ascienden al cargo de entrenador, y su trabajo consiste en integrar y supervisar a los empleados nuevos, y en verificar que los productos cumplan con los estándares.Cada cuatro meses se hacen las "crew meeting" donde se evalúa el trabajo del período y se incentivan las actitudes positivas.De manera semestral se realiza una reunión general donde se festejan los cumpleaños, se anuncian los ascensos y se ponen metas grupales para el período siguiente.Por cada pequeño logro del empleado, se les regala "pins" que van colocándose en la ropa.Anualmente se realizan campeonatos de fútbol entre las diferentes sucursales.Se incentiva el trabajo en equipo, para que el empleado se sienta integrado al sistema.

  22. Ejemplos de motivación Sagrín:La empresa algodonera Sagrín utiliza un excelente método de motivación. En primer lugar, por ser una empresa familiar, el personal tiene claro que hay ciertos cargos que a los que no llegarán, porque son los cargos reservados para la familia.El personal de planta tiene un representante en el directorio con voz y pero no voto. (Este representante no tiene carácter sindical, Sagrín no tiene sindicato: no lo necesita) A principio de determinado período, el directorio se reúne para que el representante, que previamente ha tenido una reunión con el personal, establezca cuál será la producción hasta determinado momento. Si al final de dicho período se logra producir más de la cantidad fijada, el 100% de la ganancia que resulte del excedente se reparte entre los empleados.Dado que el personal ganará más en la medida que produzca más, trabaja más y motivado, sintiendo la empresa como suya, "con la camiseta puesta". Este método también incentiva el trabajo en equipo, todos se ayudan y trabajan hacia la misma dirección.En los días de paro, quien decide si se trabaja o no, es el directorio. Pero a pesar de convenirle abrir, por una cuestión de imagen, a veces deciden cerrar, de lo contrario la imagen del personal de Sagrín podría quedar mal con el personal de las otras fábricas. (Por supuesto que la mayoría del personal no tendría problema en asistir a trabajar)El resultado que han obtenido es que, si bien la carrera de ascensos está restringida por los cargos familiares, los empleados tienen participación en las ganancias y se sienten importantes para el equipo de trabajo y para la empresa, han reducido el ausentismo, y hay una gran integración entre el personal y el directorio. Pero lo más importante es que todos persiguen los mismos objetivos, la energía colectiva está dirigida hacia el mismo fin.

  23. Bibliografía http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/moturu.htm#6

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