Social Kapital Hospitalsenheden Vest Regionshospitalet Holstebro

1. Social Kapital Hospitalsenheden Vest Regionshospitalet Holstebro Marts 2012

2. Dagens program kl. 12.00-17.00 • 12.00: Velkommen ved Hospitalsenheden Vest • 12.30: Introduktion til 3BAR samt dagens tema • 13.00:Værktøj 1: Dialogværktøj • 13.35: Værktøj 2: Opfølgning på målinger • 14.05: Pause • 14.20: Værktøj 3: Kommunikation om kerneopgaven • 15.10: Værktøj 4: Organisering af indsatsen • 15.30: Næste skridt • 16.00: Hvad gør de på Anæstesiologisk afdeling? • 16.30: Afrunding ved Henning Vestermark 2

3. Aftalt med Bente • I Hospitalsenheden Vest har vi igangsat et arbejde med social kapital. Vi har afholdt temamøde for afdelingsledelserne og HovedMedUdvalg (HMU). • I vores netop overståede trivselsundersøgelse og ledelsesevaluering har vi udvidet spørgeskemaet med ekstra spørgsmål omhandlende elementer af begrebet social kapital. • Vi vil derefter i HMU regi gerne afholde en temadag for HMU, Lokal MED udvalgene (LMU) og arbejdsmiljøorganisationen. Vores formål med er at præsentere hospitalets mål og holdning til social kapital og sætte gang i konkrete initiativer på de enkelte afdelinger. 3

4. Hvem er vi? • Katrine Snowman og Mads Kristoffer Lund • Udviklingskonsulenter, uddannet i hhv. kommunikation/engelsk og kommunikation/pædagogik • Arbejder i Arbejdsmiljøsekretariatet, fællessekretariat for BAR SoSu, BAR FOKA og BAR U&F 4

5. Rolleafklaring • I er eksperterne på jeres arbejdspladser og jeres virkelighed • Vi kan tilbyde jer værktøjer og processer, der kan skabe dialoger på jeres arbejdspladser om trivsel og social kapital og godt arbejdsmiljø • I kan vurdere, hvad der virker hos jer • Facilitatorer, ikke fageksperter 5

6. Formål • Mødet er tænkt som: • Inspiration til indsatser til at udvikle arbejdspladsens sociale kapital • Lejlighed til at afprøve konkrete værktøjer • Mulighed for at drøfte, hvordan I kan arbejde med indsatsen ude på jeres arbejdspladser 6

7. Hvem er BAR? • Tre ud af 11 BrancheArbejdsmiljøRåd • Opgave: • Bistå arbejdspladserne med information og vejledning • Viden (skriftlig/digital information) • Holdning (dialog) • Handling (værktøjer) 7

8. Hvem er BAR? • Partssamarbejde: • Løsninger og vejledning om arbejdsmiljø bygger på enighed mellem arbejdsgivere og arbejdstagere • Målrettet: • Arbejdsmiljøorganisationen: MED, ledelse, Amkonsulenter, HR… • Arbejdsmiljøgruppen: leder, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentant 8

9. Hvem er BAR SoSu? • Branchearbejdsmiljørådet for Social & Sundhed • Målrettet ansatte på sygehuse, daginstitutioner, døgninstitutioner, plejesektoren og privatpraktiserende • 450.000 er tilknyttet via organisationer 9

10. Hvorfor er vi her i dag? 10

11. Hvem er I? Marts 2012

12. Hils på hinanden • Hvem er I? • Hvor kommer I fra? • Saml flip-flapperen og svar på et spørgsmål hver (10 min.) 12

13. Tag fat på dialogen! • Saml flip-flap • Sæt i gang! • En vælger farve • Flip-flap antallet af bogstaver i farven • Den anden vælger et af de synlige ord • Flip-flap antallet af bogstaver i ordet • Den første vælger et af de synlige ord • Løft flappen – og stil det spørgsmål, der står bag det valgte ord 13

14. Værktøj: Flip flap • Flip-flappen kan bruges til at sætte en dialog i gang om nogle af de centrale elementer i social kapital. • Den indeholder en lang række begreber, som har betydning for social kapital på jeres arbejdsplads – samt otte spørgsmål. 14

15. Værktøj: Flip flap • Lad flip-flappen ligge fremme som en synlig påmindelse om, at social kapital findes på alle arbejdspladser. • Og brug den – sammen med de andre værktøjer fra 3BAR – når I vil stille skarpt på den sociale kapital på jeres arbejdsplads. • Den sociale kapital vokser nemlig, når man arbejder med den. 15

16. Hvad er Social kapital? Hvorfor kan det betale sig at arbejde med? Marts 2012

17. Virksomhedens sociale kapital De sociale relationer Samarbejds- evne Tillid Retfærdighed Kerne-opgave Udviklet af Eva Thoft • Virksomhedens sociale kapital er en egenskab ved virksomheden som sætter organisationens medlemmer i stand til at løse kerneopgaven i fællesskab. For at kunne løse denne kerneopgave er det nødvendigt, at medlemmerne evner at samarbejde, og at samarbejdet er baseret på et højt niveau af tillid og retfærdighed. 17

18. Social Kapital, kort fortalt: Tillid • Tillid handler om, hvilke forventninger ledelse og medarbejdere har til hinanden. • Stoler medarbejderne på de udmeldinger, som kommer fra ledelsen? • Har ledelsen tiltro til, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? • Har medarbejderne tillid til hinanden? • Disse forventninger til hinanden skabes over tid. 18

19. Social Kapital, kort fortalt: Retfærdighed • Retfærdighed går ud på, om den enkelte føler, at tingene går ordentligt for sig i forbindelse med beslutningsprocesser og fordeling af goder. • Bliver alle relevante hørt, og får de indflydelse på beslutningsprocesser? • Føler den enkelte sig anerkendt og belønnet for sin indsats? 19

20. Social Kapital, kort fortalt: Samarbejdsevne • Godt samarbejde er betinget af, at der mellem ledelse og medarbejdere er normer for gensidige forpligtigelser. • Er der klarhed omkring opgavefordeling, ansvarsområder og rollefordeling? • Er der en fælles ide om, hvor vi er på vej hen – hvad er vores mål, og hvordan kommer vi bedst derhen? • Det gælder også imellem medarbejderne. 20

21. Hele organisationen Mellem top og bund Forbindende Mellem afdelinger Brobyggende Internt i afdelinger Samlende Det stærke Fællesskab – BAR SOSU TeamArbejdsliv, Grontmij | Carl Bro, Task-consult 21

22. Relationel koordinering Opbygning af faglige og sociale relationer præget af Fælles sprog og viden Fælles mål Gensidig respekt Kommunikation og samarbejde Timing og hyppighed Præcision Problemløsning Faggruppe 4 Faggruppe 3 Faggruppe 2 Faggruppe 6 Faggruppe 5 Faggruppe 1 Kerne-opgaven Udviklet af Jody Hoffer Gittel 22 22

23. Udviklet af Lene Wichmann og AMA, OUH Udviklet af Lene Wichmann og AMA, OUH

24. Psykisk arbejdsmiljø og social kapital Forskelle og ligheder De 6 guldkorn De tre diamanter Tillid Retfærdighed Samarbejdsevne Relationer mellem mennesker på arbejdspladsen En egenskab ved arbejdspladsen • Indflydelse • Mening i arbejdet • Forudsigelighed • Social støtte • Anerkendelse • Krav • Faktorer i arbejdets indhold og organisering • En egenskab ved jobbet

25. Social kapital og arbejdsglæde Kilde: Task-consult og Team-Arbejdsliv 25

26. Social kapital og kvalitet og effektivitet Kilde: Jody Hoffer Gittel 26

27. Social kapital og afkastningsgrad Kilde: Great Place to Work 27

28. Virksomhedens Sociale kapital i DK, En tidslinje • 2008: Arbejdsmiljørådet og NFA: Hvidbog til virksomhedens sociale kapital • 2009: HK: Trivsel & Produktivitet – to sider af samme sag • 2009-10: BAR SoSu: Samarbejde med 8 arbejdspladser på Odense Kommune og Bispebjerg Hospital samt eksterne arbejdsmiljøkonsulenter • 2010: BAR FOKA: Social kapital – til lederen med personaleansvar • 2010: BAR SoSu: Social kapital – på social & sundhedsområdet • 2010: Peter Hasle m.fl. ”Ledelse af social kapital” • 2011: Væksthus for ledelse: De skjulte velfærdsreserver • 2011: Arbejdsmiljørådet: Guide til måling af social kapital • 2011: www.socialkapital.orgved FIU • 2012: 3BAR: Overblik og nye værktøjer? 28

29. I dag: Værktøjerne www.etsundarbejdsliv.dk/socialkapital • Dialog om den sociale kapital • Flip flap • Lille hurtig dialog • Italesætte social kapital ud fra et filmklip • Måling af den sociale kapital • Fire hurtige • Spørgeskema • Observation • Arbejdsmiljørådets • Organisering af indsatsen • Kom godt i gang • Refleksioner i linjeledelsen • Netværksmøder • Inspiration fra andre • Fra BAR SoSu arbejdspladser • Væksthus for Ledelse 29

30. Værktøj 1: Værktøj til at sætte gang i dialogen: Italesætte social kapital ud fra et filmklip Marts 2012

31. Hvorfor dialogværktøjer? Hvorfor dialogværktøjer? • ”Hvis en virksomhed vil øge den sociale kapital er det vigtigt, at ledelse og medarbejdere begynder at tale om den sociale kapital i virksomheden: • Hvad den består af • Hvad den betyder for virksomheden • Hvordan man i fællesskab kan udvikle den…” • Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 31

32. Hvorfor værktøjer og filmklip? • Redskaber kan hjælpe jer til en fælles forståelse at starte ud fra • Filmklip kan hjælpe jer derhen på en let og ufarlig måde, der samtidig gør social kapital håndgribeligt: • Tillid, retfærdighed & samarbejde i kontekst • Fælles udgangspunkt at tale ud fra • ’Nemmere’ at starte udenfor jer selv 32

33. Hvordan gør man? • Hent klippene på arbejdsmiljoweb.dk/socialkapital • NB: Brug af klippene kræver, at arbejdspladsen har indgået aftale med Copydan, AVU-kopier 33

34. Et kort handlingsreferat…. Rejseholdet: • Ingrid Dahl – nyudnævnt konstitueret leder • Forgængeren, Torben, er myrdet • Han var en afholdt chef og kendt som damernes ven… 34

35. Italesætte social kapital ud fra et filmklip • Diskuter: • Hvordan kommer tillid til udtryk i klippet? • Hvordan kommer retfærdighed til udtryk i klippet? • Hvordan er samarbejdsevnen? • Hvordan bidrager medarbejderne til dette billede? • Hvordan bidrager ledelsen? 35

36. Tilbage til begreberne Marts 2012

37. Hvad er tillid? • Interpersonel tillid • Tillid mellem personer (medarbejder/leder, medarbejder/medarbejder). • Tillid til andres motiver og hensigter. • Tillid til andres kompetencer. • Tillid opbygges eller nedbrydes gennem personligt kendskab og erfaringer. • Institutionel tillid • Personers tillid til institutionen. F.eks. til lederen og organisationen. 37

38. Hvordan opbygger man tillid? • Velvillighed: Man viser sine gode hensigter og udnytter ikke sårbarhed • Kompetence: Man viser, at man ved, hvad man taler om • Konsistent adfærd: Man har en gennemskuelig og forklarlig adfærd • Integritet: Man mener og gør, hvad man siger • Uddelegering af kontrol: Man viser selv tillid ved at give kompetence til andre • Lydhørhed: Man tager andres synspunkter seriøst 38

39. Hvad er retfærdighed? 1. Fordelingsmæssig retfærdighed • (arbejdsopgaver, løn, forfremmelse, ferie, uddannelse, m.v.) • 2. Interpersonel retfærdighed • Behandler vi andres mening og forslag seriøst og med respekt? • Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde? • Processuel retfærdighed • Går det ordentligt for sig? • Følges anerkendte procedurer? • Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? • Involvering. Bliver de berørte hørt? • 4. Informativ retfærdighed • Får man tilstrækkelig information om processen? 39

40. Hvordan øger man retfærdighed? • Konsistens: Lige behandling af alle • Involvering: De berørte bliver hørt • Respekt: Man behandler andres synspunkter seriøst • Synlighed: Beslutningsprocessen er gennemskuelig • Forklaring: Det er klart, hvorfor beslutningen blev som den blev, og hvilke konsekvenser den får • Ankemulighed: Unfair og forkerte beslutninger kan ændres 40

41. Hvad er samarbejds-evne? • Strukturer • Strukturer og rammer for samarbejdet. • Mulighed for at arbejde sammen og mødes om arbejdsopgaverne. • Kompetencer • Evne til at overskue ens eget bidrag til kerneopgaven i samspil med bidragene fra kolleger og andre dele af arbejdspladsen. • Strategi • Fælles mål og retning samt forståelse for prioritering af arbejdsopgaverne. 41

42. Hvordan opbygges samarbejdsevnen? • Normdannelse: Udvikling af normer, som kan stimulere samarbejdet • Rolleafklaring: Løbende afstemning og afklaring af roller og opgaver • Anerkendelse: Anerkendelse af den andens legimitet og forskellige interesser • Perspektivbytte: Deling af synspunkter gennem mod, tålmodighed og lydhørhed • Fællesskab: Brug af andres fejltagelser og succeser til det fælles bedste 42

43. Opsamling: Værktøjer til dialog om den sociale kapital www.etsundtarbejdsliv.dk/socialkapital • Flip flap • Lille hurtig dialog • Italesætte social kapital ud fra et filmklip 43

44. Værktøj 2: Følg op på måling af den sociale kapital Marts 2012

45. Hvordan ’Fire hurtige’? Hvorfor ’Fire hurtige’? En fremgangsmåde 45

46. Hvordan ’Fire hurtige’? Hvorfor ’Fire hurtige’? Kom fra måling til handling • Når spørgeskemaet er udfyldt og beregnet, skal I vurdere resultaterne. Det er vigtigt, at I i fællesskab taler om, hvor højt forventningsniveauet er til den sociale kapital på netop jeres arbejdsplads. • For nogle arbejdspladser er der i forvejen arbejdet med relationer, samarbejde, trivsel og arbejdsglæ- de  højt udgangspunkt. • På andre arbejdspladser skal man først i gang med det arbejde  lavere score. 46

47. Hvordan ’Fire hurtige’? Hvorfor ’Fire hurtige’? Kom fra måling til handling • For nogle arbejdspladser er det ligeså vigtigt at kunne samarbejde mellem grupper og teams som internt i en gruppe eller et team. • Husk både den samlende, den brobyggende og den forbindende sociale kapital. Det kan give jer en bredere indikation på samarbejdet på tværs af hele arbejdspladsen, end hvis I kun vurderer jeres sociale kapital internt i en gruppe el- ler i forhold til ledelsen. 47

48. Hvorfor målings- værktøjer? Når målingen ligger på bordet Mellem top og bund Forbindende Mellem afdelinger Brobyggende Internt i afdelinger Samlende Refleksioner i linjeledelsen Netværksmøder De fire hurtige 48

49. Hvordan ’Fire hurtige’? Hvorfor ’Fire hurtige’? Efter målingen Efter målingen er det vigtigt, I finder ud af, hvordan I vil bruge resultaterne. • Er der resultater, I ikke ønsker at arbejde videre med? • Hvem skal prioritere resultaterne? • Hvem har ansvaret for at handle på de forskellige resultater? Osv. 49

50. Hvordan ’Fire hurtige’? Hvorfor ’Fire hurtige’? 8 trin Fra måling til handling Snak om, hvad social kapital betyder for jer. Hvad betyder tillid, retfærdighed og samarbejdsevne netop på jeres arbejdsplads? Drøft i fællesskab, hvad I ønsker at have ud af en måling af den sociale kapital Tal om, hvad resultaterne skal bruges til, og hvordan I kommer fra måling til handling Planlæg processen i fællesskab 50